Mercoledì, 21 Settembre 2005 00:00

I processi formativi nell'azienda-essere

Scritto da  ManagerZen
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Affrontare l'argomento della formazione nell'azienda-essere significa essenzialmente interrogarsi su un quesito fondamentale: se la formazione debba proporsi come la risposta e la soluzione dei problemi, oppure...


...se essa debba piuttosto rappresentare un momento di riflessione e di stimolo di fronte ai problemi medesimi. Questa domanda di portata generale (e - per così dire - classica) ruota, ancora una volta, attorno all'opzione tra avere ed essere.

Se intendessimo la formazione come avere, significherebbe che la sua finalità dovrebbe essere ricercata nella padronanza dei fenomeni che accadono nel mondo esterno. Al contrario, se concepiamo la formazione come essere, essa deve condurci ad una consapevolezza che parte dal sé per raggiungere il mondo esterno, il mondo degli altri-sé e ritornare al sé in termini di sensazioni, di reazioni, di motivazioni. In altre parole: se la formazione fosse avere, avrebbe come unico obiettivo la trasmissione di conoscenze, sul modello scolastico più tradizionale, con chi sa che insegna e chi non sa impegnato in un'attività di riproduzione di quanto viene insegnato. Ma se la formazione è essere, il suo obiettivo sarà quello di "stimolare la creatività, l'innovazione, la riscoperta", attraverso l'adozione di dinamiche di gruppo e di ricerca, "dove ognuno sarà docente di se stesso e per gli altri, in rapporto alle sue possibilità, alle sue esperienze e, soprattutto, le soluzioni non saranno precostituite, ma il risultato delle capacità di lavoro del gruppo" (Corino e Napoletano, 1994, 15-17).

E' appena il caso di evidenziare l'assoluta coerenza esistente tra i presupposti organizzativi e gestionali dell'azienda-essere ed il modello incarnato dalla formazione come essere. Organizzazione reticolare ed inchiesta feed-back, infatti, sono inscindibili dalle dinamiche del gruppo di lavoro: nell'organizzazione a rete, ogni singolo nodo è in collegamento con gli altri attraverso linee di comunicazione che definiscono il nuovo concetto di gerarchia; nell'inchiesta feed-back, tutto si basa sul confronto, sullo scambio di idee, opinioni, esperienze e la fase di costruzione dei significati è forse la massima espressione del lavoro di gruppo.

Il dualismo tra formazione come avere e formazione come essere rimanda, peraltro, a due modalità di apprendimento molto diverse tra loro. Apprendere secondo la modalità dell'avere significa ridursi a "passivi recipienti di parole e idee", acquisire "semplicemente conoscenze, un bagaglio da portarsi a casa e mandare a mente". Al contrario, coloro che apprendono facendo propria la modalità dell'essere "ascoltano, odono e, cosa della massima importanza, ricevono e rispondono in maniera attiva, produttiva. Ciò che ascoltano stimola gli autonomi processi di elaborazione mentale, provocando in loro il sorgere di nuove domande, di nuove idee, di nuove prospettive" (Fromm, 2002, 42): è il movimento dialettico del sé, attraverso il quale la formazione come essere si rispecchia nell'apprendimento secondo la modalità dell'essere.

Questo è particolarmente evidente quando l'oggetto dell'apprendimento è rappresentato da una competenza emotiva. A differenza di quanto si potrebbe ingenuamente ritenere, le competenze emotive possono essere apprese - e migliorate - durante tutta la vita ed in qualunque momento della vita (Goleman, 2004, 284-285). E' nell'apprendimento emotivo, allora, che la modalità dell'essere diventa peculiare. Apprendere competenze emotive ci riporta - infatti - ai tratti distintivi della formazione come essere e dell'apprendimento secondo l'essere. L'apprendimento di una competenza emotiva "richiede anche il coinvolgimento dei circuiti emotivi, nei quali è immagazzinato il nostro repertorio di abitudini sociali ed emotive. (...) L'apprendimento emotivo richiede un cambiamento più profondo a livello neurologico: l'indebolimento dell'abitudine preesistente e la sua sostituzione con una migliore" (Goleman, 2004, 290). L'apprendimento emotivo si traduce, pertanto, in un'attività creativa a livello comportamentale, nella quale le nuove domande, le nuove idee, le nuove prospettive sorte dall'apprendimento secondo l'essere e le dinamiche sociali di gruppo adottate dalla formazione come essere consentono il mutamento delle abitudini.

Non dobbiamo, a questo punto, dimenticare la specificità dell'azienda-essere, cioè il fatto di essere animata dalle competenze emotive. Questo vuol dire che fare formazione nell'azienda-essere significa, in primo luogo, sviluppare le competenze emotive. Per fare ciò, occorrerà sfruttare la struttura stessa dell'azienda-essere che - così come l'abbiamo concepita - rappresenta il paradigma del gruppo di discussione in ottica formativa. In un gruppo di discussione, "i membri si trovano a comunicare gli uni con gli altri nello stesso spazio fisico (faccia a faccia) per un obiettivo comune condiviso" (Corino e Napoletano, 1994, 117). Una modalità d'azione che, come è facile intuire, trova nella gerarchia reticolare e nell'inchiesta feed-back il terreno ideale in cui radicarsi.
Si tratterà, quindi, di istituire gruppi di discussione autocentrati, finalizzati alla formazione psico-sociale, in cui sia possibile sviluppare "la sensibilità alla vita di relazione nel senso più ampio intendendosi per relazione tanto i rapporti che l'individuo instaura con 'gli altri' presi uno per uno, che con il gruppo di lavoro, la organizzazione, il proprio lavoro che, infine, ad un livello più profondo, con se stesso" (Corino e Napoletano, 1994, 118-121): in due parole, le competenze emotive.

Come si è visto negli articoli precedenti, l'opzione a favore dell'essere deve risultare totale ed informare tutti gli aspetti della vita aziendale: struttura organizzativa, stili di management, gestione, sviluppo delle persone. Il cuore dell'azienda-essere rimane però sempre l'uomo ed ogni azione deve essere intrapresa avendo l'uomo come fine, non come strumento. L'azienda-essere è una teoria, ma una teoria concretizzabile: tradurla in realtà è responsabilità di tutti noi che abbiamo nel cuore un'idea umanistica dell'impresa, che vada al di là delle logiche di business.


di Roberto Gialdi

Bibliografia
Corino U. e Napoletano L., 1994, La formazione orientata sul gruppo di lavoro, FrancoAngeli, Milano.
Fromm E. (1976), 2002, Avere o essere?, Mondadori, Milano.
Goleman D. (1997), 2004, Lavorare con intelligenza emotiva, Rizzoli, Milano.

Roberto Gialdi è contitolare dello Studio associato Gialdi e si occupa di amministrazione e gestione delle risorse umane.

Letto 12236 volte Ultima modifica il Venerdì, 13 Aprile 2012 15:39