Venerdì, 14 Ottobre 2005 00:00

Le competenze nell'azienda essere

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L'elemento pratico che più di ogni altro caratterizza l'azienda-essere è la partecipazione attiva dei lavoratori alle decisioni, che si realizza attraverso l'adozione di uno specifico strumento gestionale: l'inchiesta feed-back (vedi articolo "Gestire l'Azienda essere").
Il ruolo direttivo del manager diventa in questo modo espressione della dimensione relazionale che egli riesce ad instaurare con i lavoratori, perché nell'inchiesta feed-back il manager acquista potere dando potere ai lavoratori, coinvolgendo i lavoratori nel processo decisionale.
Tutto ciò richiede al manager di possedere e sviluppare specifiche competenze, spesso trascurate (soprattutto in passato) in ambito lavorativo. In altre parole, il manager dell'azienda-essere deve possedere quella che Daniel Goleman definisce intelligenza emotiva, vale a dire la "capacità di riconoscere i nostri sentimenti e quelli degli altri, di motivare noi stessi, e di gestire positivamente le emozioni, tanto interiormente, quanto nelle nostre relazioni" (Goleman, 2004b, 375).

Nella fase di raccolta dei dati e - ancor più -in quella di costruzione dei significati, il manager deve saper ascoltare e comprendere gli altri, il punto di vista degli altri, i sentimenti degli altri. Ma nella costruzione dei significati deve anche sapersi relazionare efficacemente con gli altri. E successivamente, quando è chiamato a decidere e pianificare le priorità d'azione e le misure da prendere, il manager deve conoscere se stesso, i propri sentimenti, le proprie emozioni, le proprie potenzialità.

Sono esattamente le cinque competenze fondamentali dell'intelligenza emotiva individuate da Goleman:

1) Consapevolezza di sé: conoscenza dei propri sentimenti per guidare le proprie decisioni; "valutazione realistica delle proprie abilità e una ben fondata fiducia in se stessi";
2) Dominio di sé: gestione delle proprie emozioni in modo che queste possano facilitare i compiti; "essere coscienziosi e capaci di posporre le gratificazioni per perseguire i propri obiettivi";
3) Motivazione: sapersi spronare e guidare verso il raggiungimento dei propri obiettivi; essere efficienti e perseveranti;
4) Empatia: percezione dei sentimenti degli altri e adozione della prospettiva altrui; "coltivare fiducia e sintonia emotiva con un'ampia gamma di persone fra loro diverse";
5) Abilità sociali: gestione delle proprie emozioni nelle relazioni; "interagire fluidamente con gli altri"; saper persuadere e guidare gli altri, negoziare e cooperare (Goleman, 2004b, 376).

Tutto questo dal punto di vista del manager. Ma anche spostandoci nella prospettiva dei lavoratori, la sostanza non cambia. Nell'inchiesta feed-back, ogni lavoratore è portatore del proprio vissuto individuale, che viene condiviso con gli altri lavoratori e con il manager. Questo è particolarmente evidente nella fase di costruzione dei significati, ma è un po' una costante di tutto il processo di partecipazione attiva dei lavoratori. Anche i lavoratori, quindi, devono mettere in campo le medesime competenze emotive del manager: nella dimensione individuale, autoconsapevolezza, padronanza di sé e motivazione; nella dimensione intersoggettiva, empatia ed abilità sociali.

Non dobbiamo poi dimenticare gli aspetti organizzativi. Se, infatti, in un'ottica gestionale l'azienda-essere è imperniata sull'inchiesta feed-back, sul piano organizzativo l'elemento caratterizzante è la struttura gerarchica reticolare. Ciò significa che queste stesse competenze emotive devono essere possedute da tutte le persone che costituiscono la rete: "la capacità di lavorare con profitto come elemento di una rete di connessioni reciproche" è un'importantissima applicazione professionale dell'intelligenza emotiva (Goleman, 2004a, 182). Il che accomuna, ancora una volta, lavoratori e manager nell'esercizio delle competenze professionali tipiche dell'intelligenza emotiva.

Da tutto quanto detto, discende l'esigenza, per l'azienda-essere, di dotarsi di specifici strumenti in grado di effettuare una precisa valutazione delle competenze emotive.
In prima battuta, questi strumenti dovranno essere utilizzati in sede di selezione del personale da assumere. Non si dice nulla di nuovo affermando che le persone vanno selezionate in un modo che sia coerente con l'organizzazione e la gestione dell'azienda: "la filosofia, la politica, o più concretamente l'attività operativa di selezione del personale si configurano come emanazione diretta dello spirito che anima l'impresa, traducendo in pratica valori, indirizzi, scelte, metodi di gestione degli uomini..." (Castiello d'Antonio, 1989, 10).

L'organizzazione reticolare richiede lavoratori e manager con competenze emotive. L'inchiesta feed-back richiede lavoratori e manager con competenze emotive. Occorre pertanto assumere lavoratori e manager con competenze emotive. Il discorso non fa una grinza. Soprattutto, però, prima di ogni altra considerazione, la necessità di valutare le competenze emotive nasce dalla natura stessa dell'azienda-essere. Questo perché l'azienda-essere è centrata sull'uomo e quindi - come in un frattale, che possiede la proprietà dell'autosimilitudine - anche gli uomini che la compongono devono incarnare competenze indirizzate all'essere: quelle competenze, in altri termini, che fanno capo all'intelligenza emotiva.

Esiste, infatti, un'affinità palpabile tra l'intelligenza emotiva e l'essere. "L'orientamento all'essere significa che l'uomo orienta il senso della propria vita sulla base delle forze psichiche individuali: egli percepisce in sé e nel mondo circostante il lato oscuro ed estraneo come qualcosa di proprio, impara a conoscerlo e se ne appropria, finché perviene a una relazione, più vasta e comprensiva, con se stesso e con il mondo circostante" (Funk, 2002, 174).

Le competenze nella e dell'azienda-essere, quindi, sono le competenze emotive, perché queste sono le competenze dell'essere. Organizzazione reticolare, partecipazione attiva dei lavoratori, inchiesta feed-back non valgono nulla se non sono sorrette da solide competenze emotive di lavoratori e manager.

di Roberto Gialdi


Bibliografia

- Castiello D'Antonio A., 1989, Scegliere per eccellere, IPSOA, Milano.
- Funk R. (1989), 2002, Postfazione, in Fromm, Da avere a essere, Mondadori, Milano.
- Goleman D. (1995), 2004a, Intelligenza emotiva, Rizzoli, Milano.
- Goleman D. (1997), 2004b, Lavorare con intelligenza emotiva, Rizzoli, Milano.

Roberto Gialdi è contitolare dello Studio associato Gialdi e si occupa di amministrazione e gestione delle risorse umane.

 

 

Letto 14540 volte Ultima modifica il Venerdì, 13 Aprile 2012 15:39